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外資系企業へ転職するなら知っておいた方がいいこと大全
アージスジャパンが日々、外資系企業への転職をサポートする中でいただくよくある質問をご紹介します。
外資系企業への転職を目指す上で参考になる情報も多いと思いますので、ぜひ参考にしてみてください。
目次
- 外資系企業において大切なポイント
- 外資系で活躍されている方とは？
- 外資系企業に対応する性格、志向
- 外資系企業で求められる人材像
- 外資系企業と日系企業の働き方の違い
- 日系企業と外資系企業の社風の違い
- 外資系から日系企業への転職の可能性は
- 外資系企業の面接で必ず聞かれる質問
- 転職活動の前にすること
- 関西に拠点を置く外資系の特徴とは。
- 上司は3つ年下です
- しっかり日本に根付いている外資系企業の見分け方
- 同僚の手助けはどこまでしていますか？
- 外資系の職場での「報・連・相」とは？
- 上手な休暇の取り方、外資系ならではの上司や同僚への気遣いは。
- 「残業」の概念
- 外資系企業では即戦力採用が多いようですが教育制度に違いはありますか？
- 外資系に年俸制が多い理由
- 外資での人事評価
- 退職金制度や福利厚生面での日系企業との違いは？
- ジョークのコツ
- 要求されるスピードと正確さとは？
- 外国人の上司と日本語で会話するとき気を付けるポイント
- 社内でTOEICスコアが昇進の条件ですが、TOEIC800点でも外国人と自然に話せない。
- 外資系企業での「スピード感」とは？
外資系企業において大切なポイント
ここでは、外資系企業においてよくある質問・お悩みについて解説をしていきます。
外資系で活躍されている方とは？
「私は外資系に向いてないのでは？」のような質問を外資系企業で働かれている方からもよく頂きます。
今回は、外資系で活躍されている方の内面を少し書いてみます。
外資系企業で働かれています方にも、実にさまざまな性格の方がいらっしゃいます。
社交的で、コミュニケーション力に優れているから外資でも活躍できるというのは、少し短絡的ですね。
さまざまなタイプの方がさまざまな分野で活躍されているという点では、日系企業との違いは特に無いと思います。
違いが生じるのは、組織がフラットで上司やチームで意見交換をしてどんどん業務を進めるスピード感のある組織が多い外資系の職場では率先して自分の意見を提供し、論理的に説明、交渉できる方の方が評価されます。
個性や性格は多様、しかし「阿吽の呼吸」「黙っていても分かってくれる」など日本人的な特徴が強く出ると外資の職場では理解が得られない局面が多くなると言えます。
まずは、これらを意識して堂々と意見を声にしてみましょう。
外資系企業に対応する性格、志向
終身雇用を前提とする日本企業で新卒採用となり、組織的に規則化されたカルチャーに慣れた方は 自己裁量に任された外資系企業での業務に最初は戸惑いを感じることもあるかもしれません。
外国の様々な価値観や経歴を持つ社員と同じ職場で仕事をする際、そのような環境に合う性格や志向はあるのでしょうか？
以前も少しお話しましたが、外資系企業ではスピーディーで合理的に物事が運ぶために、タイムリーに企業の求める成果をきちんと出していれば、あまり細かいことは言われません。
毎日の業務を行うために基本的なことですが、時間管理、環境管理、体調管理、モチベーションの維持、仕事の管理を含む、トータルでの自己管理力があり、自立している方が外資系企業に向いています。
また、精神的なストレスやプレッシャーに強いということも重要といえるでしょう。
企業の求める人材のタイプとしては、カルチャーの違いに順応し、周りと協調して業務を行うタイプ、または 比較的上司や周りからの支援を得ずに、単独で業務を行うタイプのどちらでも歓迎されます。
反対に外資系企業に合わないタイプとしては、判断力の無い、受け身タイプの方です。
上司に意思決定を求めてばかりでは、能力が無いと判断されてしまいます。
日本企業から外資企業に転職をする際はいろいろと不安もあるかもしれません。
自分という個性を大切にして、楽観的にポジティブ志向で新しい環境に飛び込んで下さい。
外資系企業で求められる人材像
外資系企業は未経験ですが、興味があります。どういった人材が求められているのでしょうか。
一般的に外資系は、個人を尊重したカルチャーで組織が形成されています。それぞれの担当分野が明確に分類されるため、より専門性を求められます。自己でプランを立て、結果まで責任を持つ自己完結型なビジネススタイルは、日系企業と大きく違います。
その中で外資を選択される方には、個人的なスキル、プレゼンテーション能力や、交渉能力、アピール力も必須能力です。日系企業より組織編成が多くあり、より専門的な業務を行いますので、環境変化に強い人材が強く求められます。
外資向きの人は一般的に・・・
- フットワークが軽く、人物にスピード感があるアグレッシブタイプ
- 正当な評価制度に高い関心があり、年収にこだわりたいタイプ
- 仕事に対して高いコミットメントと責任を持ち、セルフスタートできる自立型タイプ
- 向上心が高く、異文化への適合性やフレキシビリティがあり常に自己実現に向けて努力を惜しまないタイプ
- 仕事と個人というスタンスを重視し、私生活も大事にしたいタイプが向いているということになるでしょう。
外資系企業と日系企業の働き方の違い
ほとんどの外資系企業では、日本企業にあるようなOJTはなく、業務担当者の裁量に業務が任されています。自己の判断で業務を行い、業務範囲内で問題が起きた場合、自分自身で責任をとることとなります。
プロセスよりも結果が重視され、期間内に成果がない場合、担当替え、または、退職勧奨となる厳しい面もあります。その半面、きちんと成果を出していれば、自分のリズムで業務を行い、誰にも気兼ねなく長期休暇がとれ、多少のことは個性として大目にみてもらえるので、自分に合った適職をみつけたあなたには最高の環境になるかもしれません。
上記とは反対に、大部分の日系企業ではOJTがあり、業務上で分からないことがある場合、その都度上司に確認をとることが出来ます。また、業務上の判断は上司の承認が必要となり、問題が起きた際は上司や組織レベルで対応します。
チームワークで業務を行うために、長期休暇はなかなかとれませんが、すぐに成果がだせなくても担当を変えられることもなく、長期的に安定した環境で業務を行うことができます。
外資系企業と日系企業の働き方の違いを簡単にまとめてみました。
最近では日系企業も多様化しているので、本件はほんの一例です。
日系企業と外資系企業の社風の違い
日系企業でもビジネスを始めて日の浅い企業から長い歴史のある企業まで様々な企業があるように、外資系企業においてもこれから日本でスタートアップする企業から既に日本の文化に根付いた企業まで様々です。また同じ外資系でも米系と欧州系、業界によっても会社の社風は異なります。
典型的な日系企業では中間マネージメントが現場の意見をまとめてマネージメント層に上げるボトムアップ型のビジネスが主流です。社員を新卒採用し、仕事に慣れるまで親切に指導が行われます。そのために団結力や愛社精神が生まれ、終身雇用につながります。業務は上司や周囲の確認を取り、チームで業務を進めます。
米系企業は完全なトップダウン型で、社員はアグレッシブな人材が求められ、仕事にはスピード感と短期間での成果が要求されます。業務は個人の判断に任せられ、結果を評価されます。そのために厳しい評価システムを導入している企業も少なくありません。評価の高い人材には高額の報酬が支払われ、逆にパフォーマンスが低いとすぐにタイトルや部署の変更が行われます。最悪な場合は突然退社勧告があることも。
欧州系企業の文化はどちらかというと日系企業に似ています。
欧州系企業の良いところは仕事のオンオフをきちんと分けて休日のプライベートな時間を大切にする傾向があり、対等に話し合いをもつことができ、長期的なビジネスを得意とします。難しいところは日本の常識がスムーズに伝わらないことでしょうか。これは外資系企業では避けられないことですね。
外資系から日系企業への転職の可能性は
外資系から外資系への転職をサポートさせて頂くケースが多い中で、長年、外資を中心としたキャリアをお持ちの方からも日本企業への転職の可能性に関して次のような質問を頂くケースが増えています。
「日本企業のグローバル化が加速化していますが、外資系での業務経験を求める日本企業の求人はありますか？」
英語力のある社員を求める日系企業は増えてきていますが、外資系企業での業務経験を重視した求人ニーズは、とても少ないように思われます。
また、企業の文化や慣習の違いは業務にも影響しますので、日本企業での業務経験がないということで、むしろ外資系企業経験者の採用を見送るケースも多かったように思われます。
消費の低迷、超円高、低成長を背景にした日系企業の海外進出や海外企業の買収が活発化しこれまで海外との接点が少なかった中堅、中小企業やサービス業界まで日本企業のグローバル化の流れは拡大しています。
そして、そこに経験者採用のニーズが顕著化しています。
これらの求人ニーズを細かくみてみると、所属していた企業が外資系か日系かはあまり重要視されていません。
求められているのが、海外での販路の拡大や現地従業員のマネージメントなど、異国でのビジネス経験そのものであり、所属していた会社では無いからです。
採用でのポイントは、“外資系企業での業務経験”よりも、海外と直接つながるどのような業務を経験し、どれだけの成果を達成されたかにあるようです。
外資系企業の面接で必ず聞かれる質問
日系企業、外資系企業にかぎらず、基本的な面接は次のような流れで行われます。
この面接の流れの中で、「簡単に自己紹介をして頂けますか？」 「これまで経験した業務の専門的な内容を教えて下さい」というような質問は必ず聞かれる質問です。
面接の前には事前にいくつかの質問を想定して短時間で相手に分かりやすく説明できるように、何度か練習しておくことをお勧めします。
特に面接担当者が外国人の場合、カジュアルな内容やプライベートな質問をストレートに聞いてくることもあります。
面接ではカジュアルになりすぎないよう、また、相手に失礼のないよう、上手な応対を心がけて下さい。
転職活動の前にすること
転職活動までの基本的なプロセスは下記のとおりです
１．現在のご自分の状況の分析、転職の目的、目標の設定
⇒現在の状況を真剣にしっかりと分析して下さい。
なにか問題がある場合、上司や同僚に相談してみてはいかかでしょうか？
⇒転職の目的、目標が曖昧では、転職を繰り返してしまう可能性があります。
２．履歴書、職務経歴書、英文レジュメ（必要に応じて）の作成
⇒転職が初めての方はインターネットからサンプルを入手し、ご自分で書類を作成して下さい。
書類作成で大切なポイントは、これまで経験、担当した全ての業務を明確に分かりやすく記載することです。
営業職での売上達成等、数字で業績が分かる場合、業務成果も記載すると良いでしょう。
３．面接の心得
求人に応募する際、採用を行っている企業に直接応募する場合と、紹介会社を通して企業へ応募をする場合の二通りがありますが、どちらにしても面接のプロセスは避けては通れません。
面接では、時系列にこれまでの業務内容、資格、技術、セールスポイントを全て分かりやすく説明する最大限の努力をして下さい。
一番大切なことは話をするあなたの表情や姿勢です。聞き手に好感をもたれなければ次の段階へ進むことはできません。
余談ですが、面接には下記のような形式があります。
いろいろな面接を想定して、事前に準備をすることも大切です。
■選考面接 履歴書や職務経歴書の内容を確認しながら審査
■グループ面接 複数の候補者と共に面接官からの質問に答える審査
■パネル面接 複数の面接官による審査
■圧迫面接 厳しい内容の質問をして候補者のストレス度を見る審査
【転職活動について】
紹介会社を通して転職活動を行う場合、履歴書、職務経歴書に関するアドバイスや求人の紹介、書類の提出、面接のセッティング等転職に関する様々なサポートをしてもらえます。
転職に慣れていない方や、多くの求人の中からあなたに合った案件を探す時間の少ない方にはお勧めです。
直接企業に応募する場合、あなたからの連絡を受けるのは企業の人事部です。
マナーに気をつけて丁寧にアプローチして下さい。
皆さまに良いお仕事のご縁がありますように！
関西に拠点を置く外資系の特徴とは。
アージス ジャパンは関西での外資系転職支援に力を入れて取り組んでいます。
キャリアコンサルタントの約半数が大阪オフィスに勤務しています。
今回は、関西の外資系企業の特徴をご紹介しましょう。
東日本大震災後に拠点の一部を関西へ移す外資系企業の動きがあります。
首都圏より安価なオフィス賃料も関西に拠点を置く理由のひとつです。
化学、医療、製造業などの大手外資企業が長年、関西に拠点を置いています。
関西地域に進出している外資系企業については、米国やヨーロッパ系の企業が多くを占めています。
また、関西の特徴としては、アジア系企業の割合が、首都圏及び全国平均（約14%）よりも高く（約20%）なっています。
外資系企業を業種別にみると、関西は首都圏（約22%）に比べて機械機器、化学製品、医薬品、電気機器などの製造業の割合（約42%）が高くなっています。
大きな特徴のひとつとして、官民一体となった新しい外資系企業の誘致にも、さまざなな施策を打ち出しています。
<参考>
上司は3つ年下です
突然の人事異動で3歳年下の上司がやってきました。中途採用で入社したばかりで業務の知識も不確かな上司です。そんな時あなたはどう対応しますか？
外資系企業の影響もあり、これまでの日本の年功序列システムは過去の話となってきました。思い切って新しい状況に合わせるか、上司のあらさがしをしてネガティブな毎日を送るかはあなた次第。会社の決定はなかなか個人の意見では変えられず、ネガティブな思考は自分にとっても悪い影響を与えます。
今後のキャリアプランを念頭において、まずは、質の高い業務を日々行うことにフォーカスしてみては如何でしょうか？
しっかり日本に根付いている外資系企業の見分け方
外資系企業の中には、日本の諸事情を理解せず、海外本社からの方針を一方的に押し付ける形で事業を行っているために、離職率が大変高い企業があります。
日本市場をしっかりと考えた商品やサービスが、高いレベルで提供できない企業は、組織作りにおいても海外本社が中心で、日本の社員をなおざりにする傾向があるかもしれません。
日本企業から外資企業へ転職をする際、いろいろな不安があると思いますが、その不安を少しでも減らすためにいくつか確認点をあげてみました。
一概には言えませんが、日本に根付いている外資系企業を見分けるために、下記の事項を確認してみては如何でしょうか？
企業の設立日
日本できちんと法人登記を行い、長期間、安定した事業を行っている企業かどうか、これまでの歴史を確認する。
企業の合弁、買収
日本企業との合弁や買収で日本進出した企業については、古い日本企業の文化が残る可能性が高い。
企業の上層メンバー
組織の上級層の方々の在籍期間が長い場合、安定した事業が行われている可能性が高い。
企業の商品、サービス
企業の提供する商品やサービスは、日本の市場や顧客のニーズに合っているか確認する。
企業のカルチャー
- 企業側の人事や社員と話をする機会に企業文化について質問をする。
- 社員の価値観、考え方、行動方式、会社のビジョンを理解する。
- インターネットからの情報には偏りがある場合があるので注意。
企業の人事権
最後に外資系企業での人事権についてお話します。
一般的に日本企業では企業の人事部や会社の上層部が人事採用、異動、解雇等の人事権をもっていますが、外資系企業では主に直属の上司が人事権を持っており、外資系企業での人事部はサポート的な役割となっています。上司が外国人となる場合、かならずしも日本の国内労働条件に知識があり、国内法に従って人事権が行使されるとはかぎりません。
何か問題が起きた際は専門家の意見を聞き、冷静な対応を心がけて下さい。
同僚の手助けはどこまでしていますか？
みなさんの職場では、同僚が何か仕事で困っているとき、どこまで手助けをしていますか。
今回は、一般に外資系企業の職場でのチームワークについて少し書いてみます。
同僚の抱えている問題が単に業務量が多いということで、その業務が短期的で自分に余裕があればそれはチームワークの一環として手助けをするのは当然のことでしょう。
同僚が身体的、精神的な問題を抱えている場合は直接本人が上司と話し合うように勧めた方が早く問題を解決できます。
基本的に同僚のサポートや突発的な業務は日系、外資系を問わず会社の一員として当然対応するべきです。
しかしながら、外資系企業では業務が明白に決まっていることも多く、業務外のことは上司の承認が必要という場合は少し注意や配慮が必要です。
外資系の職場での「報・連・相」とは？
日系企業と大きく異なる点はありません。
外資系企業でも上司に対する報告、連絡、相談は、とても大切です。
また、上司にはきちんとした言葉や態度で接しなければなりません。
業務を効率よく行うためには、常に上司、同僚、部下との良いコミュニケーションが必須。
日系企業同様、外資系の職場でも、お互いがプロとプロとして接します、またお互いを個として信頼します。
上司の判断を助け、お互いを理解し、迅速に支援や対応をするという点では日系企業と変わりはありませんが個人の業務がストレートに評価され、ビジネスの成功を強く意識した、報告、連絡、相談が実践されているのが日系企業と少し異なる点です。
上手な休暇の取り方、外資系ならではの上司や同僚への気遣いは。
一般的に外資系企業では、比較的休みがとりやすいとされていますが、実際のところはどうなのか。
また外資系企業ならではの上司や同僚への気遣いなども含めて少しお話します。
ヨーロッパでは1ヶ月程度のロングバカンスはあたり前ですが、欧州系でも日本法人の場合は、そこまでのロング休暇をとるケースは、ごくまれと思います。
日本のお客様の対してサービスを提供し、取引を行い、収益を上げることが重要な役割になりますのでこと休暇日数に関しては、日本の企業と比較してさほど大きな差は無いように思います。
大きく異なるのは休暇に対しての考え方だと思います。
会社の都合で、同じ時期に一斉に休む、所属部署単位で綿密に休暇スケジュールの調整を行うというようなことは、ほとんどありません。
ベースにあるのは休暇は自分の権利であり、自分の意思で休暇を取得するという考え方です。
自分ペースで休暇の時期や日数をコントロールしやすいことが、外資系企業の特徴とも言えますね。
上司や同僚への配慮は、もちろん大切です、ただ上司も同僚も貴方の休暇が素晴らしいバカンスになることを願っていると思いますよ
「残業」の概念
外資系企業での給与システムとしては年俸制が圧倒的に多く、残業代がつきません。そのため、いかに効率よく質の高い仕事をするかが評価の対象となります。
上司が遅くまで残業をする場合でもスタッフは時間になると業務を終了し、帰宅することもあります。外資系企業では残業がないのですか？とよく聞かれることがありますが、とんでもありません。
期限に間に合わない業務は深夜や週末に残業をしてでもなんとか終わらせます。
要するに、やるべき業務を期限内にきちんと行えば、長期休暇もとれるし、フレックス出社で良いですよというスタンスなのです。
一方、日系企業では、休暇が少なく、決まった時間に必ず出社し、残業時間が多い方が評価が高くなる傾向があります。
オフィスにいる時間で会社や組織へのロイヤルティ－を測るような文化があるために、スタッフはなかなか上司より先に帰ることができず、お付き合い残業が増えてしまうこともあるようです。
外資系企業では即戦力採用が多いようですが教育制度に違いはありますか？
これまでの日本企業では、若い労働力を確保するために大幅な新卒採用を行い、入社後、社員教育を徹底し、育てた人材が早期退職しないように年功序列給与制度が設定されてきました。
最近は中途採用も増えてきましたが、まだまだ新卒採用が主に行われているために、教育制度が整っている企業が多いようです。
このような日本企業での社員教育は、主に中途採用を行っている外資系企業にはほとんどありません。
外資系企業で採用された人員は即戦力として採用され、基本的に自分の仕事は自分のスタイルで行います。
自分に足りないことがあれば自力で学んだり、できる社員から盗んだり、自主的な行動が求められます。
教育制度の整っている外資系企業では、会社が必要と思われる社外トレーニングを用意し、社員が自主的に参加するようになっているために、日頃から自分に足りないスキルや今後のキャリアを考えておく必要があります。
外資系に年俸制が多い理由
外資系企業では、一部の企業を除いてほとんどの企業が年俸制を導入していますが、 最近は日本企業でも従来の伝統的な賃金体系である年功序列型の給与体系に代わり、 年俸制を導入する企業が増えてきているようです。
外資系企業に年俸制が多い主な理由としては、年齢に関係なく仕事の成果で年収を決められるために、 成果主義を徹底したい外資系企業に好まれるということが挙げられます。
企業によって年俸制の内容が変わりますので、転職の際には詳細を確認することをお勧めします。
年俸制の一例：
■年俸制のタイプ
１． 年俸一本化： 年俸と賞与を一本化し、総額を12均等割りで支払う。
２． 賞与込年俸： 年俸に賞与が既に加わっており、年俸の総額を16割（あるいは17割）にして賞与分をボーナス月に支払う。
３． 賞与別年俸： 年俸とは別に賞与が設定されている。月給の12倍を年俸とし、賞与を別に支払う。
■年俸制のメリット、デメリット
優秀な成績を上げればそれが評価として給与に反映されるのが成果報酬型である年俸制のメリットですが、 その反対に思うように成果が上がらない場合、翌年以降の年俸額が下がってしまうことが大きなデメリットです。
また、評価の基準が一方的、又は、明確ではない場合、企業側とのトラブルが起きてしまうこともあります。
■その他
年俸制といっても、毎月の払いが原則となり、残業代も支払われます。
管理監督者の残業代については、労働時間、休憩及び休日の適用は除外されますが、 深夜残業(午後10時－午前5時)や有休は通常の労働者と同じく適用されます。
外資での人事評価
多くの外資系企業では、四半期、半年、一年毎に社員の業務パフォーマンスについて評価を行い、その結果がその後の給与、賞与、昇進に反映されます。
一般的には第三者の評価と自己評価を照らし合わせ、上司との話し合いが行われますが、このような評価システムに慣れない方は自分の評価や貢献度を控えめに報告してしまい、今後の昇進や年収アップを逃してしまう、または、年収ダウンとなってしまうこともあります。
企業の評価制度がどのようなものか事前に確認し、毎日の業務が最大限に評価されるように日頃から手を打っておくことが得策です。
■主な評価制度
1. 目標管理評価
業務担当者に自らの業務目標を設定、申告させ、その進捗や実行を自ら主体的に管理する手法。
上司と目標設定の面談や結果に関する評価面談を行い、双方が納得しながら業務を進めることが出来る。
2. 360度評価
業務で関係する部下、同僚、上司、その他の社内関係者、取引先、顧客などの様々な角度から評価を行う手法。
直属の上司だけではなく、複数の評価結果により、客観的な評価を行うことが出来る。
3. コンピテンシー評価
職種別に高い業績を上げている社員の行動特性を分析、モデル化し、評価基準として社員を評価する手法。
所属部門、職務ごとに仕事ができる社員の具体的な基準を作ることで、評価基準が明白となり、成果向上のための能力開発も行うことが出来る。
最後に、人事評価の目的とは、まず、社員が企業の方向性を理解し、業務に対するモチベーションを高め、最大限の能力を発揮しながら成長し、企業の業績を向上させることです。
そのためには、企業が社員の役割や目標、評価の内容を明確にし、公平な評価を行うことにより、社員のモチベーションを高める必要があります。
退職金制度や福利厚生面での日系企業との違いは？
大手外資系企業の中には日本企業のように福利厚生が完備されているところもあるようですが、全ての企業がそうとは限りません。
一般的に外資系企業はお給料が高い分、日本企業に比べ福利厚生はあまり期待できないと考えて良いかもしれません。
特に法定外福利厚生の代表的な退職金制度については、そもそも退職金制度が日本独自の雇用慣習である終身雇用制度で成り立ってきた背景があるために、導入されている外資系企業は少ないようです。
また、一方で、企業のブランド力や売上、従業員の定着率向上のための企業戦略の一環として、外資系企業ならではのユニークな福利厚生を導入する企業も増えてきているようです。
法定福利厚生、法定外福利厚生については下記のとおりです。
【法定福利厚生】
日本の法律で事業主や従業員に対し、加入や費用負担を義務づけている制度
■社会保険（介護保険を含む健康保険、厚生年金保険、児童手当拠出金）
■労働保険（雇用保険、労働者災害補償保険）
■法定健康診断
【法定外福利厚生】
事業主が雇用関係に基づき、従業員（従業員の家族を含む）に対して、法定福利厚生制度の補完や業務、生活の質を向上する上で必要とされる事項に対して行う、現金、現物、休日等の給付施策
■退職金制度
■住宅（社宅、寮、引越）
■医療、健康（健康診断、人間ドック、メンタルヘルス、フィットネスクラブ）
■育児、介護支援（ベビーシッター、託児所、ホームペルパー、介護施設、用品、情報）
■慶弔、災害（冠婚葬祭、贈答品）
■資産形成（財形貯蓄、持株会、ファイナンシャルプランニング、セミナー）
■レジャー（ツアー旅行、保養所、クラブ活動）
■自己啓発（資格取得、語学、カルチャー、奨励金）
■ライフプランニング（退職準備セミナー）、その他
ジョークのコツ
外資系企業では、場や気分が和むようなジョークがプライベートやビジネスでよく使われています。
今回は、外資の職場でのジョークのコツを紹介しましょう。
研修、ワークショップ、ミーティング等で最初に雰囲気作りをするために話すことをアイスブレイクと言いますが、その際に場が和むようなジョークが話せるとビジネスはスムーズに進みます。
ジョークには海外では通じないようなもの、特定の人にしか理解されないブラックジョーク等があるので、その点に気をつけて、楽しい会話になるように心がけて下さい。
ジョークが上手くなるコツとしては、まず何度も実践してみましょう。自分がリラックスした状態で、相手が楽しくなるようなジョークを話すことがポイントです。
要求されるスピードと正確さとは？
日本企業と外資系の双方を経験すると、さまざまな局面で仕事の進め方の違いを実感すると思います。
今回は、仕事に求められるスピードと正確さの違いを少し書いてみます。
多くの日本企業では残業をしてでも業務には正確さが求められ、業務内容は上司が詳細をきちんと確認するプロセスが多くみうけれます。外資系企業では上司が部下の業務の詳細を確認することはあまりなく、社員は個人プレーヤーで仕事に間違いがあると直接責任が問われる場合があります。
また、外資系企業での業務は一般的にスピードも求められるので、いつも残業をしていると仕事ができないと思われることもありますね。違いの根本は、プレーヤーとして個々の業務の成績が良ければ個人が評価される外資系、そして、組織として業務能力が重視される日本企業から生じているようです。
外国人の上司と日本語で会話するとき気を付けるポイント
今回は、外国人の上司や同僚と日本語で会話するような局面で気を付けるポイントをお話します。
外国人の方が日本語を習得するということは、日本人が英語をマスターすることと比較できないほど、難しい言語であるということを理解しなければなりません。
日本語を学ぼうという姿勢に対しては、素直に感謝や手助けをする気持ちがとても大切に思います。
日本語でのコミュニケーションに積極的な外国人上司や同僚と、もし日本語での会話の局面になった際は、日本語独自の語尾のニュアンスがはっきりと分かる話し方を意識してみましょう。そして１文１文を短く話してみましょう。
まず主語、そして述語までのフレーズを短くした話し方が外国人からも分かりやすい日本語です。
日本語ができるといっても母国語ではないので、ふとしたところに文化の違いがでてきます。
ギャップに気付いた時は必要に応じて日本のマナーを伝えたり、相手国のマナーを学んだり、大きな気持ちで柔軟に対応することが大切です。
外国人が、日本語の難しさをとても分かりやすく説明したブログがありますのでご紹介します。
日本語を勉強している外国人が答える「にほんごが難しい７つの理由」
社内でTOEICスコアが昇進の条件ですが、TOEIC800点でも外国人と自然に話せない。
TOEICスコアが昇進要件となる企業が増えています。 受験勉強さながらの取り組みで、TOEIC点数を急激の伸ばすビジネスマンが多くなりましたがスコアが500点台から800点に上がりましたが、ビジネスシーンで通用しない、話せない、といった壁に直面されている方々をお見受けします。
今回は、急にTOEICテストのスコアはアップしたが、実践で困っている皆さんへのアドバイスです。
まず、TOEICで高得点をとることと、実際に英語をビジネスやオフィスで使用することは異なります。 TOEICでは英語の読解力やヒヤリングが主ですが、スコアが上がることにより、語彙能力をはじめ英語のスキルは確実に高くなっていると考えて良いと思います。
生きた英語を話すことが目標の場合、日頃から実際にネイティブを相手に話をする機会をつくると良いでしょう。
英語が母国語で無い人々の英語もオフィスやビジネスのシーンでは多く飛び交っており、それぞれ特有の癖があります。
実際私もインド人ITエンジニアとの英語でのやりとりに困ったこともありました。このような場合は相手の癖が分かれば理解できるようになります。まずは慣れることが大切です。
外資系企業での「スピード感」とは？
外資系企業での業務にはスピード感が求められますと聞きますが、どのようなものなのでしょうか？
外資系企業では組織全体、部門、個人レベルで下記のような様々な変化が突然、同時期に起こり得ます。
１．組織：突然のM&Aやトップの交代、方針や戦略の変更等
２．部門：新規部門の立ち上げ、または、クローズ、マネージャー、メンバーの変更等
３．個人：突然のプロジェクト担当への任命、または、退任勧告、関連業務に関する
確認、依頼、要請、承認の連絡
外資系企業での業務は、個人の裁量に判断が任されているケースが非常に多いために、
入社したばかりでも容赦なく様々な部署からの連絡、確認、要請、依頼等が
直接メールや電話でどっと押し寄せてきます。
時間をかけて丁寧に対応すると限られた時間内で業務は終わりません。
きちんと根回しをして丁寧にじっくりひとつの業務を進めるような日系企業のスタイルは通用しないことがほとんどです。
では、スピーディにミスのない業務を行うにはどのように対応すれば良いのでしょうか？
●仕事のプライオリティとタイムマネージメント
時間をかけるべき業務とそうでない業務の優先順位と期限を決める。
上司の承認の必要ないものはあなた自身の判断で進める。
業務の合理化、効率化を念頭において変化する仕事環境に柔軟に対応する。
追加事項ですが、”とうてい出来ない仕事は上司と話し合う” ということも忘れないで下さいね。
質の高い業務を維持するためには周りの協力体制も必要です。
上司やチームと良く話し合い、良い関係を常に心がけて下さい。
