離職率が高い原因とは？企業への影響と効果的な改善策を解説

多くの人事担当者や経営者の方は「なぜうちの会社はこんなに人が辞めていくのだろう」「採用してもすぐに退職されてしまう」といった悩みを抱えています。

このような状況を改善するためには、まず離職率が高くなる根本的な原因を正しく理解することが重要です。給与水準、人間関係、労働環境、会社の将来性など、従業員が退職を決意する背景にはさまざまな要因が存在します。

この記事では、離職率の基本知識から始まり、離職率が高くなる具体的な原因と企業への影響について詳しく解説いたします。

さらに、離職率を改善するための実践的な対策もご紹介しますので、人事担当者や経営者の方には職場環境改善のヒントとして、求職者の方には転職先選びの参考として活用していただけるはずです。

離職率の基本知識と日本企業の現状

離職率について理解を深めるためには、まず離職率の定義をしっかりと把握することから始めましょう。離職率とは、一定期間内に企業から退職した従業員の割合を示す指標です。

離職率の計算式や日本企業全体の平均について解説していきます。

日本企業全体の平均離職率は業界や企業規模によって大きく異なりますが、厚生労働省の調査によると全産業平均で約14〜15%程度となっています。

離職率とは何か

離職率とは、一定期間内に企業から退職した従業員の人数を、その期間の平均従業員数で割って算出する指標のことです。通常は1年間を基準として計算され、パーセンテージで表示されます。

離職率の計算式は以下の通りです。

離職率（%）= 退職者数 ÷ 平均従業員数 × 100

たとえば、従業員100名の会社で1年間に10名が退職した場合、離職率は10%となります。この数値が高いほど、従業員が会社を辞める割合が多いということを意味しているのです。

また、離職率は業界平均との比較や同業他社との比較によってその企業の状況を判断する材料として活用されます。このように離職率は単なる数字ではなく、企業の健全性や従業員満足度を反映する重要な経営指標として位置づけられています。

日本企業全体の平均離職率

日本の企業全体における平均離職率は約14.2%となっており、これは厚生労働省が発表している「雇用動向調査」に基づく最新のデータです。この数値は、10人の従業員がいる会社であれば年間で約1〜2人が退職していることを意味しています。

参考：https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/24-2/dl/gaikyou.pdf

しかし、この平均値だけでは実際の企業状況を正確に把握することは難しいでしょう。なぜなら、業界や企業規模によって離職率は大きく異なるからです。

業界別で見ると、離職率の差は顕著に表れています。

特に注目したいのは、新卒者の離職率の高さです。大学新卒者の場合、入社から3年以内の離職率は約31.8%となっており、3人に1人が早期に転職していることになります。

この現象は「早期離職」と呼ばれ、企業の人材育成や職場環境の課題を示す重要な指標となっています。

これらのデータを踏まえると、日本企業の離職率は業界特性や企業規模、社会情勢などの複合的な要因によって決まることがわかります。

離職率が高くなる根本的な原因

多くの企業が頭を悩ませる離職率の高さには、実はいくつかの共通した要因が隠れています。これらの原因について詳しく見ていきましょう。

給与水準への不満

給与に対する不満は離職を決断する直接的な理由の一つといえるでしょう。従業員が自分のスキルや経験に見合った報酬を得られていないと感じる時、転職への意欲が高まってしまうのです。

給与水準への不満が生まれる主な理由として、以下のような要因が挙げられます。

• 同業他社と比較して明らかに低い基本給
• 成果や実績に対して適切な昇給がない
• 賞与やインセンティブ制度の不備
• 残業代の未払いや不当な労働条件
• 年功序列による評価で能力が正当に評価されない

特に問題となるのが、市場価値と実際の給与のギャップです。転職サイトや求人情報を見て自分の市場価値を知った従業員が「こんなに条件の良い会社があるなら転職しよう」と考えるケースが増えています。

また、生活費の上昇や将来への不安も給与への不満を増大させる要因となっています。物価上昇に給与が追いついていない状況では、従業員の不満が蓄積されやすくなるでしょう。

職場の人間関係によるストレス

職場の人間関係によるストレスは、離職率を押し上げる深刻な要因のひとつです。多くの従業員が「仕事内容は好きだけれど、人間関係が辛くて辞めたい」と感じた経験があるのではないでしょうか。

厚生労働省の調査によると、転職理由の上位に常に「職場の人間関係」が挙げられており、特に20代から30代の若手社員においてこの傾向が顕著に現れています。人間関係のストレスが離職につながる理由は、毎日長時間を過ごす職場で心理的な安全性が確保されていないためです。

参考：https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/24-2/dl/gaikyou.pdf

職場の人間関係改善は、離職率低下のために最優先で取り組むべき重要な課題といえるでしょう。

働き方や労働環境への不満

働き方や労働環境への不満は、離職率が高くなる大きな要因の一つです。現代の働き手は、単に給与の良さだけでなく、働きやすい環境や柔軟な働き方を重視する傾向が強くなっています。

長時間労働や過重なノルマ設定は、従業員の心身に大きな負担をかけてしまいます。特に残業時間の多さや有給休暇の取得しにくさは、プライベートとの両立を困難にし、ストレスの原因となるでしょう。

また、在宅勤務やフレックスタイム制度などの柔軟な働き方の選択肢が少ない企業では、ライフスタイルの変化に対応できず、転職を検討する従業員が増える傾向にあります。

さらに、ワークライフバランスの取りにくさは深刻な問題となっています。育児や介護と仕事の両立支援が不十分な企業では、特に女性従業員の離職率が高くなる傾向があるのです。働き方改革や職場環境の整備は、優秀な人材の定着と企業の持続的な成長を実現するための重要な投資といえるでしょう。

会社の将来性への不安

会社の将来性に対する不安は、従業員の離職を促す重要な要因の一つとなっています。特に近年の急速な市場変化や技術革新の中で、自分が働いている企業の先行きに疑問を感じる従業員が増加している傾向にあります。

従業員が会社の将来性に不安を抱く理由として、まず業績の悪化や売上の減少が挙げられるでしょう。決算発表で赤字が続いたり、競合他社に市場シェアを奪われたりする状況が続くと、従業員は自然と転職を検討するようになります。

また、経営陣の方針が不透明だったり、中長期的なビジョンが明確に示されていない場合も、働く人々にとって大きな不安材料となるのです。

特に優秀な人材ほど、キャリアの将来性や成長機会を重視する傾向があります。現在の会社にいても自分のスキルアップが望めない、昇進の機会が限られている、学べることがないと感じた場合、より成長性の高い企業への転職を選択するでしょう。

離職率の高さが企業に与える悪影響

離職率が高い状況は、企業にとって深刻な経営リスクとなります。表面的には「人が辞めた」という事実だけに見えますが、実際には企業の根幹を揺るがす多方面にわたる悪影響をもたらしてしまうのです。

具体的にどのような悪影響があるのか、詳しく見ていきましょう。

採用や教育にかかる費用の増大

離職率が高い企業では、新しい人材の採用と育成にかかる費用が膨大になってしまいます。

一般的に、従業員一人を新規採用するためには求人広告費、面接官の人件費、採用システムの運用費などで約50万円から100万円の費用が必要とされています。

さらに、採用した新入社員を一人前に育てるための教育研修費用として、追加で100万円から200万円程度の投資が求められるでしょう。

特に深刻なのは、せっかく費用をかけて採用・教育した人材が短期間で退職してしまうというケースです。入社3年以内に退職されると、投資した費用がほぼ回収できないまま終わってしまいます。

中小企業では特に、限られた予算の中でこうした費用負担が経営を圧迫する深刻な問題となっています。

業務ノウハウの蓄積ができない

離職率が高い企業では業務ノウハウの蓄積が困難になり、組織全体の成長力や競争力に深刻な影響を与えてしまいます。従業員が短期間で退職を繰り返すことで、貴重な知識や経験が組織に残らないという問題が発生するのです。

この問題が起こる理由として、まず知識の属人化が挙げられます。業務に精通した従業員が退職すると、その人だけが知っていた効率的な作業手順や顧客対応のコツ、トラブル解決法などが一緒に失われてしまうでしょう。

また、新入社員の教育期間が短縮されることも深刻な要因です。離職率の高い職場では、指導する側の先輩社員も定着せず、十分な研修やメンターリングが行われないまま、新人が独り立ちを余儀なくされるケースが多発します。

このような状況では、組織全体のスキルレベルが向上せず、競合他社に対する優位性を失ってしまいます。結果として、企業の成長が停滞し、さらなる人材流出を招く悪循環に陥ってしまうでしょう。

企業ブランドイメージの悪化

離職率の高さは企業のブランドイメージに深刻な悪影響を与える重要な問題です。

現代では転職口コミサイトやSNSを通じて企業の内部情報が瞬時に拡散される時代となっており、離職率の高い会社は「働きにくい職場」「ブラック企業」という評判が定着してしまいます。

離職率の高さがブランドイメージを悪化させる理由として、まず求職者からの敬遠が挙げられるでしょう。転職活動中の人材は企業研究の際に離職率をチェックする傾向があり、高い数値を見ると「何か問題がある会社なのではないか」と警戒心を抱いてしまいます。

さらに深刻なのが、退職した元従業員による口コミの拡散です。転職口コミサイトやSNSでネガティブな情報が広まると、企業の評判は急速に悪化していきます。

ブランドイメージの悪化は採用活動にも直接的な影響を与えます。求人を出しても応募者が集まらない、面接で辞退されるケースが増加する、内定を出しても入社を断られるといった問題が連鎖的に発生してしまうでしょう。

この悪循環により、人材不足がさらに深刻化し、残った従業員への負担が増大するという負のスパイラルに陥ってしまいます。

残った社員への負担増加

離職率の高さが企業に最も深刻な影響を与えるのが、残った社員への負担増加です。同僚が退職すると、その人が担当していた業務は必然的に他の従業員に振り分けられることになり、一人ひとりの業務量が大幅に増えてしまいます。

離職による負担増加は複数の側面で現れます。まず、業務の引き継ぎが不十分な状態で退職者が去ってしまうと、残った社員は手探りで業務を覚えながら対応しなければなりません。

これにより、通常業務に加えて新たな業務の習得時間も必要となり、労働時間の延長や休日出勤が常態化してしまうでしょう。

また、専門性の高い業務を担当していた社員の退職は特に深刻な問題となります。その分野の知識やスキルを持った代替人材がすぐに見つからない場合、残った社員が無理をして対応せざるを得ない状況が生まれるのです。

さらに、精神的な負担も無視できません。同じチームの仲間が辞めていくことで「この会社は大丈夫なのか」「自分も見捨てられるのではないか」といった不安が生まれ、職場の雰囲気が悪化してしまいます。

離職率を低下させるための対策

企業が抱える離職率の課題を解決するためには、従業員が働き続けたいと思える環境づくりが不可欠です。具体的な取り組み方法について詳しく説明していきます。

公平な評価制度を導入する

公平な評価制度の導入は、離職率を下げるための重要施策といえるでしょう。

公平な評価制度を構築するには、まず明確な評価基準を設定することが欠かせません。「何を基準に評価されるのか」「どのような成果や行動が評価対象なのか」を具体的に明文化し、全従業員に周知徹底する必要があります。

曖昧な基準では、上司の主観や好き嫌いに左右される可能性が高くなってしまうからです。

また、多角的な評価システムの導入も効果的です。直属の上司だけでなく、同僚や部下、他部署のメンバーからも評価を受ける360度評価制度を採用することで、より客観的で公正な判断が可能になります。

さらに、評価結果については必ずフィードバック面談を実施し、なぜその評価になったのか、今後どのような点を改善すべきかを丁寧に説明することが大切です。

このような公平で透明性の高い評価制度を導入することで、従業員の満足度向上と離職率の低下を同時に実現できるでしょう。

働きやすい職場環境を整備する

働きやすい職場環境の整備は、離職率を下げる効果的な対策の一つです。従業員が毎日快適に働けるような環境を提供することで、転職への意欲を抑制し、長期的な雇用を実現できます。

具体的な環境整備としては、以下のような取り組みが効果的でしょう。

• 柔軟な勤務体制の導入：在宅ワークやフレックスタイム制度の活用
• 適切な休憩スペースの確保：リフレッシュできる環境やコミュニケーション空間の設置
• 最新設備やツールの導入：業務効率化を図るシステムや機器の整備

特に重要なのは、ワークライフバランスを重視した制度づくりです。長時間労働の是正や有給休暇の取得促進、育児や介護との両立支援などを通じて、従業員が安心して働ける環境を構築しましょう。

このように、従業員の働きやすさを第一に考えた職場環境づくりを継続的に行うことで、離職率の改善と企業の持続的な成長を同時に実現できるはずです。

定期的にカジュアル面談を実施する

定期的なカジュアル面談の実施は、従業員の本音を聞き出し離職の兆候を早期に発見する効果的な対策です。従来の人事考課面談とは異なり、リラックスした雰囲気で従業員の悩みや要望を把握できるため、離職率の改善に大きな効果をもたらします。

カジュアル面談が離職率低下に有効な理由は、従業員の不満や問題を表面化する前にキャッチできることにあります。

多くの場合、従業員は退職を決意する前に何らかのサインを発しているものです。しかし、正式な面談の場では本音を話しにくく、問題が深刻化してから発覚するケースが後を絶ちません。

面談では「最近の業務で困っていることはありますか？」「職場環境で改善してほしい点はありますか？」「将来のキャリアについてどのように考えていますか？」といったオープンクエスチョンを活用しましょう。

このような質問により、給与への不満、人間関係のストレス、働き方への要望などの本音を引き出すことができます。

会社の中長期ビジョンを浸透させる

従業員の離職を防ぐためには、会社の中長期ビジョンを明確にして組織全体に浸透させることが極めて重要です。

多くの従業員は「この会社で働き続けて将来性があるのか」「自分のキャリアにプラスになるのか」という不安を抱えており、企業の方向性が見えない状況では転職を検討してしまうでしょう。

ビジョン実現に向けた教育研修制度やスキルアップ支援を同時に提供することで、従業員は「会社と一緒に成長できる」という安心感を得られます。このような環境では、他社への転職よりも現在の職場での成長を選択する従業員が増加する傾向があるのです。

明確で共感できる中長期ビジョンの浸透は、従業員の帰属意識を高め、離職率を改善する効果的な対策の一つといえるでしょう。

従業員のスキルアップを支援する

従業員のスキルアップを支援することは、離職率を低下させる重要な対策です。多くの従業員が転職を考える理由の一つに「現在の職場では成長できない」「スキルが身につかない」という不安があります。

そのため、企業が積極的に教育機会を提供することで、従業員の満足度向上と定着率アップを同時に実現できるのです。

スキルアップ支援が離職率改善に効果的な理由として、まず従業員のモチベーション向上が挙げられます。新しい知識や技術を習得することで仕事への意欲が高まり、「この会社でもっと頑張りたい」という気持ちが芽生えやすくなるでしょう。

また、スキルアップの成果を人事評価や昇進に反映させる仕組みを整備することも重要でしょう。せっかく新しいスキルを身につけても、それが適切に評価されなければ従業員の不満につながってしまいます。

従業員のスキルアップ支援は、単なる教育投資ではなく人材定着と企業成長を両立させる戦略的な取り組みといえます。継続的な学習機会を提供することで、従業員は「この会社で長く働き続けたい」と感じるようになり、結果的に離職率の大幅な改善につながるでしょう。

まとめ

人事担当者や経営者の方は、まず自社の離職率が業界平均と比較してどの水準にあるのかを把握し、従業員が退職する真の理由を分析することから始めてください。

給与体系の見直し、職場のコミュニケーション改善、働き方の柔軟性向上、キャリア支援制度の充実など、根本的な課題解決に取り組むことが重要です。

離職率の問題は一朝一夕には解決できませんが、原因を正しく理解し、継続的な改善努力を重ねることで必ず成果が現れるでしょう。今回ご紹介した対策を参考に、ぜひ具体的なアクションを起こしてみてください。