採用戦略の立て方完全ガイド！人材確保を成功させる6つのステップと失敗例をご紹介

多くの人事担当者から「どんなに求人を出しても、求めている人材からの応募がない」「面接では手応えを感じるのに、最終的に他社に流れてしまう」という悩みの声をよく耳にします。

このような採用の悩みを抱える企業が増えている背景には、戦略的なアプローチの不足があるのかもしれません。

本記事では、採用戦略の基本的な考え方から具体的な立て方まで、6つのステップに分けて詳しく解説していきます。現在の採用課題を整理する方法、人材像の設定から実行体制の構築まで、実践的なノウハウをお伝えしますので、採用活動の成果向上にお役立てください。

採用戦略とは

採用戦略とは、企業が求める人材を効果的に獲得するための包括的な計画を指します。単発的な求人掲載とは異なり、自社の事業計画に基づいて必要な人材像を明確化し、最適な採用手法を選択して実行する戦略的なアプローチです。

採用戦略には、ターゲットとなる人材の設定から採用チャネルの選定、選考プロセスの設計、内定者フォローまで、採用活動全体をカバーする要素が含まれています。

近年の労働市場では、求職者の価値観や働き方に対するニーズが多様化しており、従来の「待ちの採用」から「攻めの採用」への転換が求められているのが現状でしょう。

なぜ今採用戦略が必要なのか

現在の採用市場では、人材の獲得競争が激化しており、戦略なき採用活動では優秀な人材を確保することが困難になっています。

その主な理由として、労働人口の減少による深刻な人材不足が挙げられます。厚生労働省の調査によると、有効求人倍率は継続的に高い水準を維持しており、求職者よりも求人数が上回る売り手市場の状況が続いています。

このような環境下では、企業側が求職者に選ばれる立場となり、従来の採用手法だけでは人材確保が困難になっているのが実情でしょう。

これらの環境変化に対応するためには、場当たり的な採用活動ではなく、体系的な採用戦略の構築が不可欠となっているのです。

採用戦略を立てる前に知っておくべき準備

効果的な採用戦略を構築するためには、戦略を立てる前の準備段階が非常に重要です。この準備を怠ると、どんなに優れた戦略を立てても期待した成果を得ることができません。

それでは、各準備項目について詳しく説明していきます。

現在の採用課題を洗い出す

採用戦略を立てる第一歩として、現在抱えている採用課題を正確に把握することが重要です。課題の洗い出しを行うことで、戦略の方向性が明確になり、効果的な対策を講じることができるからです。

課題の分析を進める際は、採用プロセスの各段階で発生している問題を体系的に整理していきましょう。

事業計画と採用計画の連携を確認する

事業計画と採用計画の連携を確認することは、採用戦略を成功させるための重要な基盤となります。なぜなら、企業の成長戦略と人材確保の方向性が一致していないと、必要な人材を適切なタイミングで採用できず、事業の発展を阻害してしまう可能性があるからです。

事業計画と採用計画の連携が必要な理由として、事業の成長段階や展開する市場によって求められる人材のスキルや経験が大きく変わることが挙げられます。

例えば、新規事業の立ち上げ段階では創造性と実行力を兼ね備えた人材が必要ですが、事業が安定期に入れば運営効率を重視した人材が求められるでしょう。

採用予算と期限を明確にする

採用予算と期限を明確にすることは、採用戦略の成功を左右する重要な要素です。予算と期限が曖昧なまま採用活動を進めると、コストが膨らんだり必要な時期に人材を確保できなかったりするリスクが高まってしまいます。

採用予算を設定する際は、求人媒体の掲載費用や転職エージェントへの手数料、面接に関わる交通費、採用管理システムの運用費など、採用活動全体にかかるコストを漏れなく算出しましょう。

特に転職エージェントを利用する場合は、成功報酬として年収の35%程度の手数料が発生するため、採用予定人数と想定年収を掛け合わせて具体的な金額を把握することが大切です。

採用戦略の立て方6つのステップ

効果的な採用戦略を立てるには、体系的なアプローチが必要です。6つのステップに分けて具体的な進め方を詳しく説明していきます。

ステップ1：採用したい人材像を具体的に決める

採用戦略の第一歩として、採用したい人材像を具体的に決めることが最も重要なポイントになります。この段階で人材像が曖昧だと、その後の採用活動すべてがぶれてしまい、結果的に求める人材を獲得できません。

人材像を明確にする理由は、ターゲットを絞ることで効果的な採用活動ができるからです。「優秀な人材が欲しい」という漠然とした希望では、どの採用チャネルを選べばよいか、どんなメッセージで訴求すればよいかが見えてきません。

一方、具体的な人材像があれば、その人物がどこにいて何を重視するかを予測でき、戦略的なアプローチが可能になります。

ステップ2：自社の魅力と強みを整理する

人材像を明確にした次のステップでは、自社の魅力と強みを客観的に整理することが重要になります。求職者に選ばれる企業になるためには、自社の持つ価値を正確に把握し、効果的にアピールできる状態を作る必要があるからです。

自社の魅力を整理する際は、求職者目線で考えることが大切でしょう。給与や福利厚生といった条件面だけでなく、働く環境や成長機会、企業文化など、転職を検討している人が重視するポイントを幅広く洗い出してください。

整理した魅力や強みは、求人票作成や面接での企業説明、採用サイトでの情報発信など、あらゆる場面で活用できる採用活動の基盤となるでしょう。

ステップ3：競合他社の採用状況を調査する

競合他社の採用戦略を調査することで、自社のポジショニングを明確にし、効果的な差別化を図ることができます。

競合調査が重要な理由は、同じ市場で人材を奪い合う企業がどのような戦略で採用活動を行っているかを把握することで、自社の採用戦略の精度を高められるからです。

特に人材不足が深刻化している現在の採用市場では、競合他社の動向を分析せずに戦略を立てても、優秀な人材を獲得する機会を逃してしまう可能性があります。

このように競合分析を通じて市場での自社の立ち位置を客観視することで、より戦略的で効果的な採用活動を展開できるようになるでしょう。

ステップ4：最適な採用手法を選択する

採用したい人材像と自社の強みが明確になったら、ターゲットに最も効果的にアプローチできる採用手法を選択しましょう。採用手法の選択は採用成功を左右する重要な判断であり、限られた採用予算の中で最大の効果を得るためには戦略的な検討が必要です。

具体的な採用手法の特徴と適用場面を整理すると、求人サイトへの掲載は幅広い応募者を集めたい場合に効果的で、転職エージェントとの連携は質の高い人材をピンポイントで採用したい場合に適しています。

ダイレクトリクルーティングは優秀な人材に直接アプローチできる攻めの手法として注目されており、競合他社との差別化を図りながら採用活動を進められるでしょう。

また、リファラル採用や社員紹介制度の活用により、企業文化にマッチした人材を効率的に獲得することも可能です。採用コンサルタントへの相談を通じて、自社の状況に最適な採用チャネルの組み合わせを検討することで、採用成功率の向上と採用コストの最適化を同時に実現できます。

ステップ5：採用スケジュールとKPIを設定する

採用スケジュールとKPIを設定することで、採用活動の進捗を可視化し、計画的な人材獲得を実現できます。

この段階で明確なスケジュールと測定指標を定める理由は、採用活動が長期間にわたって複数のプロセスが並行して進むため、進捗管理ができていないと必要な時期に人材を確保できなくなってしまうからです。

また、採用コストや採用期間といったKPIを設定することで、採用戦略の効果を数値で評価し、改善点を明確にできるでしょう。

ステップ6：実行体制を構築し運用を開始する

採用戦略が決まったら、実際に戦略を実行に移すための体制作りが成功の鍵となります。どれほど優れた戦略を立てても、実行体制が整っていなければ期待した成果を得ることはできません。

実行体制の構築が重要な理由として、採用活動は複数の業務が同時並行で進むため、役割分担が曖昧だと対応漏れや遅延が発生しやすいことが挙げられます。

求人掲載から応募者対応、面接調整、内定者フォローまで、それぞれに専門性と継続性が求められるため、計画的な体制整備が欠かせません。

実行体制の構築と継続的な運用管理により、採用戦略を確実に成果につなげることで、企業の成長を支える優秀な人材を安定的に獲得できるようになるでしょう。

採用戦略でよくある失敗パターンと対策

せっかく時間をかけて採用戦略を立てても、実際の運用では思うような結果が得られないケースが少なくありません。失敗パターンを回避するための具体的な対策方法について詳しく説明していきます。

ターゲット設定が曖昧で応募が集まらない

採用ターゲットが不明確だと、どんなに魅力的な求人広告を出しても応募者が集まらない結果になってしまいます。「営業経験者募集」「コミュニケーション能力の高い方歓迎」といった抽象的な表現では、求職者は自分がその企業で活躍できるイメージを持てません。

この問題が生じる主な理由は、採用担当者が「とりあえず多くの人に応募してもらいたい」という考えで幅広いターゲット設定をしてしまうことです。

しかし実際には、ペルソナが曖昧な求人ほど誰にも響かず、応募数の減少につながってしまいます。また、仮に応募があっても求めるスキルレベルとのギャップが大きく、書類選考の通過率が低下する傾向にあります。

このように人材要件を明確化することで、求職者は自分の経験やスキルが企業のニーズとマッチするかを判断しやすくなり、質の高い応募者を効率的に集めることができるでしょう。

自社の魅力が伝わらず内定辞退が多発

自社の魅力や働く価値が求職者にうまく伝わらないと、面接では手応えを感じるのに最終的に内定辞退される状況が繰り返し発生してしまいます。

内定を出した候補者から「他社の方が魅力的だった」「将来性に不安を感じた」という理由で辞退されるケースは、採用戦略における深刻な課題の一つでしょう。

内定辞退を防ぐためには、以下の対策が効果的です。

• 数値データを活用した具体的な成長実績の提示
• 現場社員との座談会や職場見学の実施
• 入社後のキャリアパスを具体的に説明
• 企業独自の働き方や制度の詳細な紹介

さらに、採用コンサルタントや転職エージェントからの第三者視点を活用して、自社の魅力ポイントを客観的に分析してもらうことも重要です。

採用プロセスが長すぎて優秀な人材を逃す

採用プロセスが長期化すると、転職市場で引く手あまたの優秀な人材を競合他社に奪われてしまう深刻な問題が発生します。

この問題が起こる理由として、選考ステップが多すぎることや意思決定に時間がかかることが挙げられます。

例えば「書類選考→一次面接→二次面接→最終面接→役員面接→内定通知」といった5段階以上の選考フローでは、結果通知まで1ヶ月以上かかるケースも珍しくありません。

しかし、優秀な候補者ほど複数の企業から内定を獲得しており、選考期間が長い企業よりもスピード感のある企業を選ぶ傾向があるのが実情でしょう。

まとめ

採用戦略の立て方について詳しく解説してきましたが、成功のカギは準備段階での課題整理と体系的なアプローチの実践にあります。単に求人を出すだけでなく、事業計画との連携を図りながら戦略的に取り組むことで、採用成果は大きく変わってくるでしょう。

採用戦略でよくある失敗パターンを避けるためには、ターゲット設定の具体化、自社魅力の効果的な伝達、スピーディーな採用プロセスの3点を特に意識してください。

採用は一朝一夕では成果が出ないものです。まずは現在の採用課題を洗い出すところから始めて、段階的に戦略を構築していきましょう。

採用管理システムや転職エージェントとの連携、採用コンサルタントの活用なども検討しながら、自社に最適な採用戦略を見つけていってくださいね。継続的な改善を重ねることで、きっと理想的な人材との出会いを実現できるはずです。