メールだけで一方的に辞退連絡が来ました。電話しても良いでしょうか？

はい、電話で連絡を取ることは問題ありません。ただし、相手を責めるのではなく「確認とご挨拶」の意図であることを伝えましょう。電話に出ない場合は、無理に追わずメールで返信するのがマナーです。

損害賠償請求ができる具体的なケースとはどのようなものですか？

極めて悪質なケースに限られます。例えば、入社の意思がないにもかかわらず、他社の情報を探る目的で研修に参加し続けたり、会社に高額な備品を購入させたりした後に辞退した場合などです。

現職からのカウンターオファーを防ぐにはどうすれば良いですか？

選考段階から「退職交渉で引き留められたらどうするか」を候補者と話し合っておくことが有効です。退職の決意が固いことを確認し、引き留めへの対処法を一緒に考えておくことで、候補者の迷いを減らせます。

内定承諾後の辞退率は一般的にどのくらいですか？

業界や職種によりますが、一般的には10〜20%程度と言われています。特に売り手市場や若手人材、ハイクラス層では高くなる傾向にありますので、ある程度の辞退を見越した採用計画が必要です。

人材紹介会社（エージェント）経由の場合、どう対応すべきですか？

まずはエージェント担当者に速やかに連絡し、詳細な経緯と理由を確認してもらいましょう。エージェントを通じて候補者の本音を聞き出せることもありますし、今後の代替案についても相談できます。

内定承諾後に辞退された企業が知るべき原因と対処法

採用活動がようやくひと段落し、内定者からの承諾書も受領して一安心していた矢先、突然の「辞退」連絡。現場の面接官や採用担当者にとって、これほどショッキングな出来事はありません。「内定承諾後辞退された」という事態に直面し、法的拘束力はどうなっているのか、なぜこのタイミングなのかと、戸惑われているのではないでしょうか。

この記事では、内定承諾後の辞退に関する法的な解釈から、候補者が辞退に至る心理的・状況的な背景、そして企業側が取るべき適切な対処法について詳しく解説します。外資系企業ならではの事情も踏まえ、今後の採用活動をより確実なものにするためのヒントをお伝えします。

内定承諾後の辞退に法的拘束力はあるのか
候補者が内定承諾後に辞退する主な3つの理由
辞退の連絡が来た直後に企業側が取るべき対処法
今後の辞退発生を防ぐための再発防止策
まとめ
内定承諾後辞退されたについてよくある質問

内定承諾後の辞退に法的拘束力はあるのか

内定承諾書にサインをもらった以上、入社は確定したはずだと考えるのは自然なことです。しかし、日本の法律において「内定承諾後の辞退」がどのように扱われるのかを正しく理解しておくことは、トラブルを避けるために非常に重要です。ここでは、法的拘束力と損害賠償の現実性について解説します。

法律上は契約成立だが辞退を止める強制力はない

結論から申し上げますと、内定承諾書に署名捺印があっても、候補者の入社を法的に強制することはできません。

法律上、内定承諾書の提出によって労働契約（始期付解約権留保付労働契約）は成立したとみなされます。しかし、民法第627条では労働者による契約の解約（退職）の自由が保障されており、原則として2週間の予告期間を置けば契約を解除できるとされています。

また、日本国憲法における「職業選択の自由」や労働基準法の「強制労働の禁止」の観点からも、本人の意思に反して入社を強要することは認められません。したがって、企業側としては辞退そのものを法的に阻止する手立てはないというのが実情です。

損害賠償請求は現実的ではないケースが大半

「採用活動にかけたコストや時間を返してほしい」と損害賠償を検討したくなるお気持ちは察します。しかし、実務上、内定辞退者に対する損害賠償請求が認められるケースは極めて稀です。

損害賠償が認められるには、辞退の態様が著しく信義則に反する場合（例：入社直前まで虚偽の報告を続けていたなど）に限られます。また、具体的な損害額の立証も難しく、訴訟にかかるコストや、「内定者を訴える企業」という評判が広まるリスクを考慮すると、現実的な選択肢とは言えません。

法的手段よりも、次善の策を模索する方が建設的でしょう。

候補者が内定承諾後に辞退する主な3つの理由

法的拘束力がない以上、なぜ候補者が心変わりをしたのか、その背景にある理由を理解することが重要です。特に外資系転職市場においては、特有の事情が絡むことも少なくありません。ここでは、代表的な3つの辞退理由について見ていきましょう。

現職からの強い引き留め（カウンターオファー）にあった

外資系企業や専門職の採用で特に多いのが、現職企業からの「カウンターオファー（引き留め工作）」です。

退職の意思を伝えた際、現職の上司や人事から、昇給、昇進、希望部署への異動など、好条件を提示されて引き留められるケースです。候補者は慣れ親しんだ環境と新しい環境を天秤にかけ、「条件が改善されるなら、リスクを冒して転職する必要はない」と判断を翻してしまうことがあります。

特に優秀な人材ほど、現職企業も必死に引き留めにかかるため、このパターンによる辞退は頻繁に発生します。

他社からより好条件のオファー提示があった

転職活動を行っている候補者は、並行して複数の企業に応募していることが一般的です。内定承諾後であっても、第一志望の企業から遅れて内定が出たり、他社からより高い年収や魅力的なポジションを提示されたりすることがあります。

候補者にとって、キャリアの選択は人生の重大事です。たとえ一度承諾したとしても、より良い条件があればそちらに心が動くのは避けられません。特に売り手市場においては、企業間の人材獲得競争が激化しており、オファー条件の比較検討はシビアに行われています。

入社直前になって環境変化への不安が大きくなった

いわゆる「内定ブルー」と呼ばれる心理状態も、辞退の大きな要因です。入社日が近づくにつれて、「本当にこの会社でやっていけるだろうか」「今の会社を辞めて後悔しないだろうか」という不安が大きくなる現象です。

特に、面接での評価が高かったとしても、入社後の具体的な業務イメージや人間関係、カルチャーフィットに対する不安が解消されていない場合に起こりやすくなります。家族やパートナーからの反対（オヤカク未了）が、この不安を増幅させ、最終的に辞退へとつながるケースも見受けられます。

辞退の連絡が来た直後に企業側が取るべき対処法

突然の辞退連絡を受けると、動揺や怒りを感じるかもしれませんが、ここでの対応が企業の品格を問われます。また、対応次第では事態が良い方向へ転換する可能性もゼロではありません。辞退連絡を受けた直後に心がけるべきアクションをご紹介します。

感情的にならず冷静に辞退理由をヒアリングする

まずは深呼吸をして、感情を抑え冷静に対応しましょう。電話やメールで連絡が来た際は、まず感謝の意を伝えつつ、「差し支えなければ、今後の採用活動の参考にさせていただきたく、理由をお聞かせいただけませんか？」と丁寧にヒアリングを行います。

ここで相手を責めたり、高圧的な態度を取ったりするのは厳禁です。本音を引き出せなくなるばかりか、SNSなどで悪評が広まるリスクもあります。あくまで「残念ですが、理由を知りたい」というスタンスで、候補者の話に耳を傾けることが大切です。

理由によっては条件見直しや話し合いの余地を探る

ヒアリングした理由によっては、まだ挽回のチャンスがあるかもしれません。例えば、待遇面での他社比較であれば条件の見直しを検討したり、入社への不安であれば現場社員との面談を設定したりすることで、懸念を払拭できる可能性があります。

もし誤解に基づいた辞退であれば、丁寧に説明することで翻意してもらえることもあります。「一度オフィスに来て、詳しくお話ししませんか」と対話の場を提案してみるのも一つの方法です。ただし、しつこい引き留めは逆効果ですので、相手の反応を見ながら慎重に進めましょう。

辞退が覆らない場合は将来の関係性を考慮して丁寧に見送る

話し合いの結果、辞退の意思が固いようであれば、潔く受け入れましょう。「ご縁がなかった」と割り切り、これまでの感謝を伝えて丁寧に見送ります。

ビジネスの世界は狭いものです。将来的にその候補者が取引先の担当者になったり、数年後に再び応募してきたり（アルムナイ採用）する可能性もあります。最後に良い印象を残しておくことは、将来の企業のブランディングやネットワーク構築において非常に有益です。終わり良ければ総て良し、の精神で対応しましょう。

今後の辞退発生を防ぐための再発防止策

一度起きてしまった辞退は変えられませんが、今回の経験を糧に、次回の採用活動で同じ失敗を繰り返さない仕組みを作ることが重要です。選考プロセス全体を見直し、候補者とのエンゲージメントを高めるための再発防止策を講じましょう。

選考段階で他社の選考状況や志望度を細かく確認する

面接の段階から、候補者の状況を詳しく把握しておくことが予防の第一歩です。

他社の選考状況: どのフェーズにいるか、志望順位はどうか
重視する条件: 年収、働き方、キャリアパスなど
懸念点: 現職への未練や退職交渉の難易度

これらを丁寧にヒアリングし、自社が第一志望群に入っているか、競合他社に負けていないかを常に確認しましょう。もし他社が先行している場合は、選考スピードを早めるなどの柔軟な対応も必要です。

内定出しから入社までの期間に定期的なフォローを行う

内定を出してから入社までの「空白期間」は、候補者の不安が最も高まる時期です。ここで放置してしまうと、他社からのアプローチや現職の引き留めに心が揺らぎやすくなります。

定期的なメールや電話での状況確認
チームメンバーとのランチ会や懇親会の設定
社内イベントへの招待

このように接点を持ち続けることで、「歓迎されている」という安心感を与え、帰属意識を醸成することができます。特に退職交渉が難航している場合は、親身になって相談に乗る姿勢が信頼関係を深めます。

労働条件やキャリアパスについて入社前に認識をすり合わせる

入社後のミスマッチを恐れて辞退するケースを防ぐには、事前のすり合わせ（期待値調整）が不可欠です。

オファー面談では、給与条件だけでなく、具体的な職務内容、期待される役割、将来のキャリアパス、そして会社の課題やネガティブな側面も含めて正直に伝えましょう。RJP（リアリスティック・ジョブ・プレビュー）の考え方に基づき、ありのままの情報を共有することで、候補者は納得して入社を決断でき、入社直前の迷いを減らすことができます。